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判断你的企业适不适合灵活用工

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判断你的企业适不适合灵活用工

2021-05-24

企业降本增效对灵活用工需求与大量自由职业者对灵活就业选择的双向叠加,使灵活用工迅速发展。


但企业正式灵活用工前,还需要搞清这三个问题:一、你的企业适合灵活用工吗?二、哪些岗位适合灵活用工?三、灵活用工的成本是多少?


下面一一详解:


一、你的企业适合灵活用工吗?

不同行业企业对灵活用工的需求程度不同。当企业决定实行灵活用工前,还需要根据企业发展现状,具体问题具体分析。


1、你目前的员工总数中灵活用工人员(包括临时工、合同工与兼职人员)占多大百分比?


如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十,你可以好好想想考虑一下尝试灵活用工的可能性,因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。虽然这一比例并不是放之四海而皆准,却是一个重要参考标准。


“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式,这一模式建议组织用工中的三分之一是临时工,另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足,只有三分之一核心员工,负有管理及协调其他临时员工的责任。




灵活用工.png



所以,有必要考虑一下,这种员工组织构架是否对公司商业运作有帮助?对团队是否有帮助?如果你的组织能更像三叶草形态,你可以节省多少运作成本?


2、企业的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关人员调整?


利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已成为较普遍的员工构成方式。让人员规模“适中”不单指以减少员工数来轻装,也包括在商业运作模式稳定前,不对核心员工做长久工作承诺。


以灵活用工策略来保持员工人数恰到好处,可以使企业将工资支出从固定支出转化为可变成本。如果你的竞争对手能在工资成本上灵活调整,你却被绑在每月固定支出给员工工资上,势必影响公司的灵活性和盈利能力。


你应该衡量你的业务量,并观测相应的工作量波动情况。按你当前的员工构成情况,在业务淡季和旺季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压的时候;那么,你应该在淡季和旺季都选择灵活用工,以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围,以节约固定工资支出成本。


3、对于公司特殊产品和服务的供求,你是否有相当的了解和掌握?


随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及,企业调节员工数量的能力也有了明显改善。很多企业将固定员工规模安排到能支撑他们市场需求最 低点的人员规模,利用灵活用工方式来应对消长不定的业务需求。


一些以“劳动力优化配置”为目的的软件也被开发出来,以帮助企业跟踪预测需求以搭配员工;或是通过众包平台来降低用工成本。


4、你的团队正在处于重大转变之中吗?需要引进新的工作方式或者新技术吗?


当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时,一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时,工作团队中的临时工通常要比核心员工多。

灵活用工.png

二、哪些岗位适合灵活用工?

现在,灵活用工已和传统意义上的临时工、零工有很大区别。相比于建筑工人、家政保洁、话务客服等传统灵活用工岗位,软件开发、财务会计、创意策划等高级专业人才,也更愿意采用灵活的工作时间,按照专业成果与企业进行劳务合作。这种合作制关系,将成为企业主流用工模式。


如果某些岗位的员工士气低下或者因需要日复一日进行重复劳动失去新鲜感而不在状态,就可以考虑灵活用工为组织输入新鲜血液,或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。  


如果某岗位员工重复出现流失,就可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。那些由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。


三、灵活用工的成本是多少?

对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。


企业除了对日常的招聘需求进行管理外,还要对临时工或短期工的招聘进行预算控制。那么,如何在不打破全职员工招聘规则的前提下,识别出需要招聘而不必直接招聘的员工,或许使用第三方雇主服务机构的“雇主记录”服务是一种有效方式。


因为这种招聘策略避免了招聘核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题,保持了可“随意”决定去留小时工的灵活性,同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力。具体来说,你应考虑以下四个方面:


1、从加班时间维度看,你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间为多少?


我们知道,企业需要为员工加班付出较高的成本,这往往只是一种应急策略,并不是长久之计。所以,要确定核心员工的合适数量,包括增加或减少灵活用工的人员配备,需要将大多数的加班需求排除在外。


2、从额外的工作量看,当特定项目或返工任务来临时,你是否有足够的人手来处理额外的工作量吗?


一个萝卜一个坑。定岗定量是企业用工的一般要求。那么,如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作,很可能你的固定用工成本就过高了。因为,大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成,而不是核心员工。


3、从招聘员工的时间周期看,你招聘一名核心员工一般需要多长时间?如果无力聘请核心员工对业务影响大吗?


市场机会瞬息万变,变化是唯 一的不变。企业要生存,就要适应变化,随时准备应对变化。如果你需要快速应对业务变化,而招聘一名核心员工需要的时间又太长,你就大概率会错过重要的市场发展机会。


这个时候是企业灵活用工的重要契机,会给企业带来很大助益。具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。那些突然失业的人常常愿意以非核心员工的方式工作,他们往往能带来新的想法和新的工作方式,进而促进工作氛围的转变。


4、从运营费用来看,你用于灵活用工的运营费用有多少?


人工成本往往是一个企业的最 大成本,所以企业不仅要控制固定员工规模,也要控制灵活用工的预算。对于既需要增加用工数量,又因对固定员工人数有限制的企业,最 好的方式是在有岗位需求时,不直接招聘员工,而是通过第三方雇主满足用工需求。


这样的用工方式可以免除招聘固定员工时的种种成本,保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性,也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力。这是斜杠青年U盘化生存的重要空间,也是“三叶草”人力资源模式的重要效用所在。


综合所述,加班时间、额外工作量、招聘时间、费用预算这四方面组成了灵活用工的成本考量因素。那些入不敷出或陷入不规范用工招致麻烦,甚至涉税违法的单位,大多对灵活用工方面缺乏把握,更需要去考虑一种合法合规又高效的用工方式。


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